Handicap e inclusione: tra obblighi e realtà in azienda [Studio]

Come abbiamo visto in un studio precedente, le iniziative in materia di diversità e inclusione sono percepite come leve di differenziazione e competitività. In estensione dei nostri altri studi HR, abbiamo interrogato 1000 datori di lavoro in 5 paesi (Francia, Regno Unito, Spagna, Italia, Germania) tramite un sondaggio online sulle loro percezioni e iniziative riguardo diversità, disabilità e inclusione. Alcuni risultati ci sembrano sorprendenti e sembrano derivare da un bias di conferma che affrontiamo in questo articolo.

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Obblighi legali per l’occupazione di persone con disabilità

Iniziamo ricordando il quadro legale: tutti i paesi che abbiamo analizzato proibiscono la discriminazione basata sulla disabilità. Tuttavia, solo Francia, Spagna, Italia e Germania impongono una quota quantificata. Il Regno Unito non impone quote ma ricorda nella Equality Act del 2010 che il datore di lavoro ha il dovere di evitare un sostanziale svantaggio alle persone con disabilità.

Per gli altri paesi, le quote variano:

• Francia: 6% della forza lavoro per datori di lavoro con almeno 20 dipendenti (OETH)
• Spagna: 2% di persone con disabilità in aziende con più di 50 dipendenti
• Italia: le quote variano in base alla dimensione dell’azienda. Nessuna quota per aziende con meno di 15 dipendenti, e 7% per aziende con più di 50 dipendenti
• Germania: quota del 5% per aziende con più di 20 dipendenti

Questa soglia di 50 dipendenti nella maggior parte dei paesi ci informa anche sul numero di aziende interessate dalla legislazione sulla disabilità: circa l’1% delle aziende europee (0,8% ha tra 50 e 249 dipendenti, e 0,2% più di 250 dipendenti).

Conoscenza degli obblighi legali in materia di disabilità

La stragrande maggioranza delle aziende europee non ha quindi obbligo legale di impiegare persone con disabilità. In questo contesto, ci sembra sorprendente che 89% dei manager HR nelle aziende che abbiamo interrogato dichiari di essere al corrente di queste leggi.

Certamente, non possiamo escludere che i manager HR siano formati sulla legislazione del lavoro in materia di disabilità (lo speriamo almeno). Ma il panel che abbiamo interrogato rifletteva la sociodemografia delle aziende. Nelle piccole aziende, la gestione delle risorse umane è spesso gestita dal manager/fondatore/direttore. Siamo quindi rimasti sorpresi dal livello di conoscenza nelle piccole strutture, ma questo potrebbe essere spiegato dall’assenza di vincoli legali. In altre parole, sarebbe sorprendente che fossero al corrente di queste leggi, specialmente se non sono interessati.

Sicuramente, potremmo rallegrarci di questo risultato, ma ci sembra troppo ottimista. Sospendiamo quindi che un bias possa essere in gioco:

• O i rispondenti non hanno risposto in modo perfettamente onesto per paura di essere colti in fallo.
• O l’assenza di vincoli legali li ha portati ad affermare che conoscevano la legislazione.

Sensibilizzazione alla diversità e all’inclusione in azienda

La maggioranza dei rispondenti (71%) considera, in tutti i paesi, che la promozione della diversità e dell’inclusione nella loro azienda è importante o molto importante. Questo corrobora i nostri altri studi HR, che hanno mostrato che diversità e inclusione sono visti come fattori di competitività. In particolare, il 32% dei rispondenti al nostro studio sul turnover aveva già implementato azioni di questo tipo per aumentare la fidelizzazione.

Solo l’8% dei rispondenti ritiene che diversità e inclusione in azienda siano poco o non importanti. Possiamo quindi solo rallegrarci dell’evoluzione delle mentalità. Questa constatazione conferma la tendenza anticipata da Hunt et al. (2018). Questi risultati confermano che la D&I è percepita come una sfida strategica, a causa del suo impatto positivo sull’impegno dei dipendenti, sulla reputazione del marchio e sull’innovazione.

L’analisi per paese non mostra grandi differenze tra paesi. La Germania è, tuttavia, il paese che le dà più importanza, con il 46% delle aziende che considera diversità e inclusione come “molto importanti”, seguito da Italia e Regno Unito (39% ciascuno).

Spagna (33%) e Francia (31%) mostrano un punteggio leggermente più basso.

Ma in definitiva, come si può vedere nel grafico, sembra esserci un ampio consenso.

Conclusioni e riflessioni

Questo studio, che era una piccola parte del nostro barometro HR, porta alla luce una realtà che non viene frequentemente affrontata sulla diversità, la disabilità e l’inclusione in azienda. Questa realtà è quella di una probabile lacuna tra atti e intenzioni da un lato, e quella di un obbligo di adattarsi al discorso generale sulla diversità e la disabilità dall’altro.

Se ci atteniamo alle dichiarazioni dei manager HR interrogati, la promozione della diversità e dell’inclusione è una priorità nella stragrande maggioranza delle aziende. Ma questo discorso impegnato contraddice, da un lato, il tasso di occupazione delle persone con disabilità, ad esempio, e dall’altro gli obblighi legali in materia.

La maggioranza delle aziende che hanno risposto al nostro sondaggio apparteneva a una categoria (PMI e piccole imprese) che non è soggetta a nessun obbligo di impiegare persone con disabilità. Dichiarare l’impegno per l’inclusione delle persone con disabilità non è quindi vincolante e rappresenta al meglio un’opportunità di marketing per attrarre dipendenti sensibili a questo tema. Penso qui in particolare alla generazione Z (vedi il nostro studio sull’argomento).