Abbiamo condotto una ricerca di mercato tra 1.000 datori di lavoro in 5 Paesi europei per capire come vengono percepiti i dipendenti della Generazione Z. Scoprite i risultati in questo articolo e ottenete il report completo al momento della richiesta.
![Generazione Z e lavoro: la percezione dei datori di lavoro [Ricerca]](https://5cc2b83c.delivery.rocketcdn.me/app/uploads/generation_y_youngsters.jpg)
La Generazione Z, composta da persone nate tra il 1997 e il 2012, è un tema molto dibattuto tra le aziende. Abbiamo condotto un’indagine su 1.000 datori di lavoro in 5 Paesi europei per capire la loro percezione della GenZ. In questo articolo, vi forniamo una prima sintesi dei risultati di questa ricerca di mercato. Alla fine di questo articolo è disponibile anche un estratto della ricerca in formato PDF. La ricerca completa può essere ottenuta gratuitamente su richiesta.
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La Generazione Z è caratterizzata da aspettative specifiche, come la flessibilità, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e la ricerca di un significato nel proprio lavoro. La loro padronanza degli strumenti digitali e la loro capacità di adattamento sono importanti punti di forza dell’azienda. Tuttavia, soddisfare le loro richieste rappresenta una sfida che i datori di lavoro devono superare per attrarre e trattenere questi giovani talenti. Questo articolo esplora le tendenze, le statistiche chiave e le strategie per integrare la Generazione Z nel mondo del lavoro.
I dati chiave della ricerca di mercato
- La percezione che i datori di lavoro hanno della Generazione Z
- Il 67% ritiene che i Gen Zer vogliano opzioni di lavoro flessibili
- Il 57% percepisce le aspettative in termini di pratiche ambientali responsabili
- Il 55% dei datori di lavoro considera questa generazione più difficile da trattenere
- Il 41% dei datori di lavoro intervistati percepisce la GenZ come meno motivate
- Tendenze occupazionali generali per la Generazione Z
- L’85% delle aziende intervistate ha già assunto membri della Generazione Z
- L’83% ha assunto talenti della Generazione Z negli ultimi 12 mesi
- Tassi di occupazione per paese
- Germania: il 92% delle aziende intervistate impiega membri della Generazione Z
- Francia: 88
- Spagna: 77%, che è il più basso tasso di occupazione della Generazione Z nella nostra indagine
- Influenza delle dimensioni dell’azienda
- Piccole aziende (< 50 dipendenti): solo il 54% delle aziende intervistate ha assunto dipendenti della Generazione Z
- Grandi aziende (> 500 dipendenti): Il 96% assume giovani di questa generazione
- Settori che impiegano maggiormente la Generazione Z
- 100%: Tecnologia dell’informazione (IT), sanità, commercio specializzato e risorse umane
- Oltre il 90%: Ospitalità/turismo (90,91%) e servizi bancari/finanziari (90%)
- Meno dell’80%: Istruzione (79,55%) e Energia/Industria (79,07%)
Metodo
We surveyed 1,000 HR managers in companies of all sizes located in 5 countries:
- Francia
- Italia
- Spagna
- Germania
- Regno Unito
Il questionario è stato somministrato online utilizzando l’approccio CAWI. Si tratta quindi di una ricerca B2B.
La ricerca sulla Generazione Z fa parte di un progetto più ampio chiamato “Barometro HR”. Abbiamo ritenuto opportuno pubblicarla in modo indipendente.
Il 49% dei datori di lavoro ritiene che la GenZ abbia aspettative salariali più elevate rispetto ai dipendenti di altre generazioni.
La percezione che i datori di lavoro hanno della Generazione Z sul posto di lavoro
Le 1.000 aziende intervistate offrono una nuova prospettiva alle ricerche di mercato sulla Generazione Z. Infatti, la maggior parte delle ricerche di mercato si è concentrata sulle aspettative dei dipendenti di questa generazione. Tuttavia, il punto di vista del datore di lavoro è stato trascurato. I lavoratori della Generazione Z devono essere visti come parte della forza lavoro. Questi dipendenti, con le loro caratteristiche specifiche, sono quindi destinati a cambiare le dinamiche delle risorse umane. Abbiamo cercato di cogliere questa prospettiva attraverso una serie di domande comportamentali. Alcune di queste domande sono riportate di seguito. Non esitate a consultare il rapporto completo per scoprire tutta la ricchezza dell’analisi.
Le risposte fornite dai 1.000 datori di lavoro intervistati alla domanda: “Rispetto a un dipendente della generazione precedente, un dipendente della Generazione Z è…”
I risultati rivelano un trittico di questioni che preoccupano i responsabili delle risorse umane. Questo trittico riguarda temi legati alle aspettative salariali, alla motivazione e alla fedeltà. Questi tre argomenti sono indubbiamente molto correlati e le percezioni dei datori di lavoro sono chiare.
Aspettative salariali
Non c’è dubbio che le aspettative salariali dei GenZ siano percepite come una questione saliente dai datori di lavoro. Solo il 26% percepisce le loro aspettative salariali come inferiori. Al contrario, il 49% dei datori di lavoro ritiene che i GenZ abbiano aspettative salariali più elevate rispetto ai dipendenti di altre generazioni.
Il rapporto evidenzia anche interessanti differenze tra i Paesi. In Spagna, ad esempio, il 60% dei datori di lavoro intervistati ritiene che la Generazione Z abbia aspettative salariali più elevate rispetto alle altre generazioni, contro solo il 29% in Italia.
Motivazione
La motivazione della Generazione Z sul lavoro è un argomento molto dibattuto. La nostra ricerca di mercato analizza l’argomento e conferma alcuni dubbi. Infatti, il 41% dei datori di lavoro intervistati percepisce la GenZ come meno motivata e il 42% come meno coinvolta nell’azienda.
Fiducia
I datori di lavoro europei concordano sulla difficoltà di trattenere la generazione Z. Su 1.000 datori di lavoro intervistati, il 52% ritiene che la Generazione Z sia più difficile da trattenere rispetto alle generazioni precedenti. Questa percentuale sale al 65% in Francia. I datori di lavoro italiani (47%) hanno un’opinione meno netta rispetto ai loro omologhi francesi, ma la tendenza esiste.
Le tre dimensioni di cui sopra sono indubbiamente collegate. Le aspettative salariali più elevate (e le aspettative di avanzamento all’interno dell’azienda) incidono sulla motivazione quando non vengono soddisfatte. A sua volta, questo calo di motivazione si ripercuote sul desiderio di rimanere in azienda e, quindi, sulla fidelizzazione dei dipendenti della Gen Z.
Il 41% dei datori di lavoro intervistati percepisce i GenZ come meno motivati e il 42% come meno coinvolti.
Una sfida per i datori di lavoro
I datori di lavoro devono affrontare diverse sfide per attirare e trattenere i talenti della generazione Z. Le cifre discusse nel paragrafo precedente dimostrano che la fidelizzazione è un problema importante. Ha tutta una serie di conseguenze sull’equilibrio operativo e finanziario di un’azienda. Il turnover dei GenZ complica il regolare svolgimento delle operazioni e pesa sulle finanze dell’azienda. Perdere un dipendente e sostituirlo ha un costo. Più piccola è l’azienda, maggiore è l’impatto.
Oltre alle dimensioni, alcuni settori hanno difficoltà ad attrarre la Generazione Z. È quanto abbiamo osservato anche nella nostra indagine. Alcuni settori tradizionali, come quello delle costruzioni, hanno difficoltà ad attrarre questi giovani talenti. La mancanza di flessibilità e l’innovazione percepita hanno senza dubbio qualcosa a che fare con questo. I risultati ottenuti dall’indagine campionaria mostrano le relative disparità tra i settori (si veda la sezione Ricerca per i risultati completi, settore per settore):
- Il 69% delle aziende del settore immobiliare commerciale dichiara di impiegare almeno una persona della Generazione Z
- Il 100% dei responsabili delle risorse umane nel settore pubblico impiega almeno una persona della Generazione Z.
- Queste variazioni hanno certamente origine nel settore imprenditoriale stesso. Tuttavia, è probabile che anche la demografia aziendale svolga un ruolo significativo. In alcuni settori le aziende più piccole sono più numerose, il che può avere un impatto sui tassi di occupazione dei GenZ.
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Raccomandazioni per attrarre e trattenere i Gen Z
- Investire nello sviluppo professionale: Offrire formazione, tutoraggio e opportunità di rapido avanzamento.
- Offrire condizioni di lavoro flessibili: Incorporare opzioni di telelavoro e orari adattati alle esigenze individuali.
- Adottare pratiche sostenibili: Sviluppare iniziative ambientali per rispondere alle preoccupazioni della società
- Promuovere una gestione collaborativa: Incoraggiare uno stile di gestione basato su autonomia, fiducia e riconoscimento.
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Estratto della ricerca di mercato
Scarica un estratto della ricerca qui sotto. Richiedete gratuitamente la ricerca completa qui
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