Trabajo remoto: ¿están los empleados haciendo trampas? [Survey]

Desde la democratización del trabajo remoto tras la crisis sanitaria, muchas empresas se cuestionan sus efectos concretos en la productividad, innovación y, sobre todo, en la forma en que los empleados rinden cuentas de su actividad. Porque detrás de la imagen del trabajador remoto autónomo se esconde una realidad más matizada. Entre controles ineficaces, declaración de horas no trabajadas y obligaciones profesionales relajadas, ¿cómo asegurar la rigurosidad de las prácticas de los trabajadores remotos?

Tras nuestro estudio sobre la Generación Z, nos interesamos por otro aspecto del mundo de los Recursos Humanos: el trabajo remoto. Queríamos entender hasta qué punto las declaraciones de horas trabajadas en remoto reflejan la realidad. ¿Cuáles son las diferencias entre generaciones? ¿Qué herramientas de control del tiempo de trabajo son más efectivas? Nuestro análisis pone en evidencia contradicciones que nos invitan a repensar la noción misma de control en el contexto del trabajo a distancia. Puedes descargar nuestro estudio completo al final de este artículo.

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Mecanismos de control y autoevaluación

En general, cuando en las empresas se implementa un control de las horas trabajadas en remoto, esto se hace a través de software o una aplicación móvil donde el empleado debe registrar sus horas. Sin embargo, cabe señalar que en más de un tercio de los casos no se implementa ninguna forma de control. Los empleados no tienen, por tanto, registros que proporcionar al empleador. En cuanto a las diferencias entre generaciones, la generación Z es la más controlada, a través de software o una aplicación móvil.

Podemos interrogar-nos sobre la rigurosidad con la que un trabajador remoto tiende a garantizar que el registro del tiempo de trabajo sea correcto. En otras palabras, ¿hasta qué punto el número de horas que reporta en los dispositivos de control refleja la realidad de las horas que ha trabajado durante el día? Es interesante notar que los millennials son los más numerosos en considerarse muy rigurosos en este aspecto.

Más de la mitad de nuestros encuestados (52%) trabajan en remoto 2 a 3 días por semana (figura en el eje y del gráfico anterior). Pertenecen a una categoría que podríamos calificar de “trabajadores remotos moderados”. Sin embargo, observamos que, en general, el número de días de trabajo remoto no tiene incidencia en la valoración que los empleados hacen de su propia rigurosidad en el registro de horas. La única excepción son los empleados que trabajan muy frecuentemente en remoto (4 días por semana). Estos, a diferencia de los demás e incluso en comparación con los trabajadores remotos totales (5 días por semana), declaran ser solo “bastante rigurosos”. Lo mismo ocurre con las obligaciones en materia de tiempo de trabajo. Son una vez más estos trabajadores remotos muy regulares los que están menos inclinados a respetarlas, aunque los trabajadores remotos totales las respetan tanto como los demás.

La cuestión también puede abordarse desde el otro lado, preguntando a los trabajadores remotos con qué frecuencia declaran horas superiores a las que realmente han trabajado. Los resultados son elocuentes: el 37% de los millennials y el 31% de la generación Z reconocen que esta práctica es frecuente. Al mismo tiempo, casi un tercio de los millennials (31,62%) y de la generación Z (32,93%) admiten que sus declaraciones siempre están falseadas. Estas confesiones contradicen directamente la rigurosidad reportada previamente por estos mismos grupos.

Las razones que llevan a los trabajadores remotos a producir deliberadamente declaraciones falsas sobre sus horas de trabajo remoto son diversas. Las obligaciones personales y los asuntos familiares encabezan la lista, seguidos por la recuperación de horas no pagadas. No observamos grandes diferencias entre generaciones. Sin embargo, notamos un porcentaje ligeramente más alto entre las mujeres para estas dos principales razones.

Ninguno de los métodos de control considerados es lo suficientemente restrictivo como para impedir que los trabajadores remotos declaren horas superiores a las que realmente han trabajado.

Excel, app, software… ¡no suficiente para frenar las declaraciones infladas!

Casi un tercio (30,77% a 31,79%) de los empleados que deben registrar las horas trabajadas en una lista Excel o mediante software reconocen que siempre declaran más horas de las que realmente han trabajado. Más de la mitad de los empleados que registran las horas a través de una aplicación reportan a menudo un número de horas superior. Parece que ninguno de los métodos de control considerados es lo suficientemente restrictivo como para impedir que los trabajadores remotos declaren horas superiores a las que realmente han trabajado.

Sin embargo, como acabamos de ver, los encuestados declaran en su mayoría ser rigurosos o muy rigurosos en el registro correcto del tiempo de trabajo. Al mismo tiempo, reconocen declarar horas adicionales con gran frecuencia. Este desfase plantea una pregunta esencial: ¿se registran realmente las horas de trabajo con suficiente rigurosidad o la tendencia a manipular estas declaraciones sigue siendo dominante? Un paradoja que muestra que la cuestión de la fiabilidad de las horas registradas merece ser explorada más a fondo.

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¿Qué pasa con la generación Z?

La generación Z se distingue por gestionar más frecuentemente sus asuntos personales durante el trabajo remoto. Esta práctica es bastante rara y ocasional para la generación X.

Estos jóvenes trabajadores remotos, nacidos a partir de 1997, son también más numerosos en admitir que no respetan sus obligaciones en materia de tiempo de trabajo cuando están en remoto. Junto con los millennials, afirman además tomar más pausas durante el trabajo remoto que cuando están en la oficina.

Por el contrario, donde la generación Z supera a sus mayores directos es claramente en el tiempo dedicado a consultar las redes sociales durante las horas de trabajo remoto, superior al que destinan a esta actividad cuando están en la oficina.

Donde la generación Z supera a sus mayores directos es claramente en el tiempo dedicado a consultar las redes sociales durante las horas de trabajo remoto

Perfil de los encuestados: relevancia de los baby boomers

Aunque nuestros análisis incluyen una distribución de los encuestados por generación para todo el cuestionario, hemos optado por excluir a los baby boomers (61 a 79 años) de nuestras interpretaciones debido a su presencia muy baja en nuestra muestra (4,23%). Un grupo como este, que se acerca cada vez más a la edad de jubilación, no es tan relevante para ser comparado con las generaciones siguientes en lo que respecta a su comportamiento en el trabajo remoto.

Los millennials, por su parte, son los más representados en nuestra muestra (39,95%), seguidos por la generación X (31,73%). La generación Z representa por sí sola cerca de un cuarto de nuestra muestra (24,09%).

Trabajo intensivo, declaraciones vagas: ¿una nueva norma?

La evaluación que hacen los trabajadores remotos de su productividad en remoto en comparación con el trabajo en oficina es claramente positiva. En todas las generaciones, la gran mayoría de los encuestados constata que su productividad es superior en trabajo remoto a lo que sería en persona.

En la misma línea, los trabajadores remotos (especialmente los millennials) declaran trabajar más intensamente en remoto que en la oficina. ¿Este sentimiento de productividad reduciría la propensión a declarar horas no trabajadas? ¿O, por el contrario, las declaraciones falsas serían el resultado de los trabajadores remotos más eficientes, capaces de hacer más en menos tiempo y por tanto más tentados a ocultar períodos de inactividad? Nuestros resultados nos llevan a considerar la segunda opción, ya que son precisamente los perfiles que se identifican como los más productivos los que reconocen al mismo tiempo declarar horas de trabajo remoto adicionales.

En un momento en que el trabajo remoto se establece de manera duradera en nuestros modelos organizativos, se hace indispensable cuestionar la fiabilidad de las herramientas de seguimiento del tiempo de trabajo remoto y, más ampliamente, las formas que puede tomar el control en un contexto de trabajo a distancia. No se trata tanto de reforzar la vigilancia como de reinventar las condiciones de un compromiso mutuo basado en la confianza y la responsabilidad compartida.