Discapacidad e inclusión: entre obligaciones y realidad en la empresa [Estudio]

Como hemos visto en un estudio anterior, las iniciativas en materia de diversidad e inclusión se perciben como palancas de diferenciación y competitividad. En el seguimiento de nuestros otros estudios sobre recursos humanos, hemos interrogado a 1000 empleadores en 5 países (Francia, Reino Unido, España, Italia, Alemania) a través de un encuesta online sobre sus percepciones e iniciativas en materia de diversidad, discapacidad e inclusión. Algunos resultados nos parecen sorprendentes y parecen responder a un sesgo de confirmación que abordamos en este artículo.

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Obligaciones legales de empleo de personas con discapacidad

Comencemos recordando el marco legal: todos los países analizados prohíben la discriminación basada en la discapacidad. Sin embargo, solo Francia, España, Italia y Alemania imponen una cuota cuantificada. El Reino Unido no impone cuotas pero recuerda en la Equality Act de 2010 que el empleador tiene el deber de evitar un perjuicio sustancial a las personas con discapacidad.

Para los otros países, las cuotas varían:

• Francia: 6% del personal para empleadores con al menos 20 empleados (OETH)
• España: 2% de personas con discapacidad en empresas de más de 50 empleados
• Italia: las cuotas varían según el tamaño de la empresa. No hay cuota para empresas de menos de 15 empleados, y 7% para empresas de más de 50 empleados
• Alemania: cuota del 5% para empresas de más de 20 empleados

Este umbral de 50 empleados en la mayoría de los países nos informa también sobre el número de empresas afectadas por la legislación sobre discapacidad: aproximadamente el 1% de las empresas europeas (0,8% tienen entre 50 y 249 empleados, y 0,2% más de 250 empleados).

Conocimiento de las obligaciones legales en materia de discapacidad

La abrumadora mayoría de las empresas europeas no tiene, por tanto, obligación legal de emplear a personas con discapacidad. En este contexto, nos parece sorprendente que el 89% de los responsables de recursos humanos en las empresas que interrogamos declaren estar al corriente de estas leyes.

Por supuesto, no se puede excluir que los responsables de recursos humanos estén formados en la legislación laboral en materia de discapacidad (al menos eso esperamos). Pero el panel que interrogamos era el reflejo de la sociodemografía de las empresas. En las pequeñas empresas, la gestión de recursos humanos es una de las tareas del gerente/fundador/director. Por lo tanto, nos sorprendió el nivel de conocimiento en las pequeñas estructuras, pero esto podría explicarse por la ausencia de restricciones legales. En otras palabras, sería sorprendente que estuvieran al corriente de estas leyes, especialmente si no están afectados.

Ciertamente, se podría alegrar de este resultado, pero nos parece demasiado optimista. Sospechamos, por lo tanto, que podría haber un sesgo en juego:

• O bien las personas interrogadas no respondieron de manera perfectamente honesta por miedo a ser pilladas en falta.
• O bien la ausencia de restricciones legales las llevó a afirmar que conocían la legislación.

Sensibilización a la diversidad e inclusión en la empresa

La mayoría de los encuestados (71%) considera, en todos los países, que la promoción de la diversidad e inclusión en su empresa es importante o muy importante. Esto corrobora otros estudios que hemos realizado en el ámbito de los recursos humanos, que han mostrado que la diversidad e inclusión se ven como factores de competitividad. En particular, el 32% de los encuestados en nuestro estudio sobre el turnover ya había implementado acciones de este tipo para aumentar la fidelización.

Solo el 8% de los encuestados estima que la diversidad e inclusión en la empresa son poco o nada importantes. Por lo tanto, solo podemos alegrarnos de la evolución de las mentalidades. Este constat confirma la tendencia que Hunt et al. (2018) habían anticipado. Estos resultados confirman que la D&I se percibe como un desafío estratégico, debido a su impacto positivo en el compromiso de los empleados, la reputación de la marca y la innovación.

El análisis por país no muestra grandes diferencias entre países. Alemania es, sin embargo, el país que le da más importancia, con el 46% de las empresas que consideran que la diversidad e inclusión son “muy importantes”, seguido de Italia y Reino Unido (39% cada uno).

España (33%) y Francia (31%) muestran una puntuación ligeramente más baja.

Pero en definitiva, como puede ver en el gráfico, parece haber un amplio consenso.

Conclusiones y reflexiones

Este estudio, que era una pequeña parte de nuestro barómetro HR, pone de manifiesto una realidad que no se aborda frecuentemente sobre la diversidad, la discapacidad e inclusión en la empresa. Esta realidad es la de un probable desfase entre los actos y las intenciones por un lado, y la de una obligación de adaptarse al discurso general sobre la diversidad y la discapacidad por el otro.

Si nos atenemos a las declaraciones de los responsables de recursos humanos interrogados, la promoción de la diversidad e inclusión es una prioridad en una abrumadora mayoría de empresas. Pero este discurso comprometido contradice, por un lado, la tasa de empleo de personas con discapacidad, por ejemplo, y, por otro lado, las obligaciones legales en la materia.

La mayoría de las empresas que respondieron a nuestro encuesta pertenecían a una categoría (las PYME y pequeñas empresas) que no está sujeta a ninguna obligación de empleo de personas con discapacidad. Declarar su compromiso con la inclusión de personas con discapacidad no es, por tanto, comprometedor y representa en el mejor de los casos una oportunidad de marketing para atraer empleados sensibles a este tema. Pienso aquí especialmente en la generación Z (ver nuestro estudio sobre el tema).