Behinderung und Inklusion: Zwischen Verpflichtungen und Realität im Unternehmen [Studie]

Wie wir in einer vorherigen Studie gesehen haben, werden Diversitäts- und Inklusionsinitiativen als Hebel für Differenzierung und Wettbewerbsfähigkeit wahrgenommen. Im Anschluss an unsere anderen HR-Studien haben wir 1000 Arbeitgeber in 5 Ländern (Frankreich, Großbritannien, Spanien, Italien, Deutschland) über eine Online-Umfrage zu ihren Wahrnehmungen und Initiativen hinsichtlich Diversität, Behinderung und Inklusion befragt. Einige Ergebnisse erscheinen uns überraschend und scheinen auf einem Bestätigungsfehler zu beruhen, den wir in diesem Artikel behandeln.

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Gesetzliche Verpflichtungen zur Beschäftigung behinderter Menschen

Beginnen wir damit, den rechtlichen Rahmen zu erinnern: Alle von uns analysierten Länder verbieten Diskriminierung aufgrund von Behinderung. Allerdings legen nur Frankreich, Spanien, Italien und Deutschland eine quantifizierte Quote fest. Großbritannien legt keine Quoten fest, erinnert jedoch im Equality Act von 2010 daran, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, erheblichen Nachteil für behinderte Menschen zu vermeiden.

Für die anderen Länder variieren die Quoten:

• Frankreich: 6% des Personals für Arbeitgeber mit mindestens 20 Mitarbeitern (OETH)
• Spanien: 2% von Menschen mit Behinderung in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern
• Italien: Quoten variieren je nach Unternehmensgröße. Keine Quote für Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern, und 7% für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern
• Deutschland: 5%-Quote für Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern

Diese Schwelle von 50 Mitarbeitern in den meisten Ländern informiert uns auch über die Anzahl der von der Behindertengesetzgebung betroffenen Unternehmen: etwa 1% der europäischen Unternehmen (0,8% haben zwischen 50 und 249 Mitarbeitern, und 0,2% mehr als 250 Mitarbeiter).

Kenntnis der gesetzlichen Verpflichtungen hinsichtlich Behinderung

Die überwältigende Mehrheit der europäischen Unternehmen hat somit keine gesetzliche Verpflichtung, behinderte Menschen zu beschäftigen. In diesem Kontext scheint es uns überraschend, dass 89% der Personalverantwortlichen in den von uns befragten Unternehmen behaupten, diese Gesetze zu kennen.

Natürlich können wir nicht ausschließen, dass Personalverantwortliche in Arbeitsrecht hinsichtlich Behinderung geschult sind (wir hoffen es zumindest). Aber das von uns befragte Panel spiegelte die Sociodemografie der Unternehmen wider. In kleinen Unternehmen wird Personalmanagement oft vom Geschäftsführer/Gründer/Direktor übernommen. Wir waren daher überrascht vom Kenntnisstand in kleinen Strukturen, aber das könnte durch das Fehlen gesetzlicher Einschränkungen erklärt werden. Mit anderen Worten wäre es überraschend, wenn sie diese Gesetze kennen würden, insbesondere wenn sie nicht betroffen sind.

Gewiss könnten wir uns über dieses Ergebnis freuen, aber es scheint uns zu optimistisch. Wir vermuten daher, dass ein Bias im Spiel sein könnte:

• Entweder haben die Befragten nicht perfekt ehrlich geantwortet aus Angst, in Fehlern ertappt zu werden.
• Oder das Fehlen gesetzlicher Einschränkungen hat sie dazu gebracht, zu behaupten, die Gesetzgebung zu kennen.

Bewusstsein für Diversität und Inklusion im Unternehmen

Die Mehrheit der Befragten (71%) hält, über alle Länder hinweg, die Förderung von Diversität und Inklusion in ihrem Unternehmen für wichtig oder sehr wichtig. Dies bestätigt unsere anderen HR-Studien, die gezeigt haben, dass Diversität und Inklusion als Wettbewerbsfaktoren gesehen werden. Insbesondere hatten 32% der Befragten in unserer Fluktuationsstudie bereits solche Maßnahmen zur Steigerung der Bindung umgesetzt.

Nur 8% der Befragten halten Diversität und Inklusion im Unternehmen für wenig oder gar nicht wichtig. Wir können uns daher nur über die Entwicklung der Mentalitäten freuen. Diese Feststellung bestätigt die von Hunt et al. (2018) antizipierte Tendenz. Diese Ergebnisse bestätigen, dass D&I als strategische Herausforderung wahrgenommen wird, aufgrund ihres positiven Einflusses auf Mitarbeiterengagement, Markenreputation und Innovation.

Die Analyse nach Ländern zeigt keine großen Unterschiede zwischen den Ländern. Deutschland ist jedoch das Land, das ihr die meiste Bedeutung beimisst, mit 46% der Unternehmen, die Diversität und Inklusion als „sehr wichtig“ betrachten, gefolgt von Italien und Großbritannien (je 39%).

Spanien (33%) und Frankreich (31%) weisen eine leicht niedrigere Bewertung auf.

Aber letztendlich scheint, wie Sie im Diagramm sehen können, ein breiter Konsens vorzuliegen.

Schlussfolgerungen und Reflexionen

Diese Studie, die ein kleiner Teil unseres HR-Barometers war, bringt eine Realität ans Licht, die nicht häufig thematisiert wird, bezüglich Diversität, Behinderung und Inklusion im Unternehmen. Diese Realität ist die eines wahrscheinlichen Gefälles zwischen Taten und Intentionen auf der einen Seite und der einer Verpflichtung, in das allgemeine Diskurs über Diversität und Behinderung zu passen, auf der anderen Seite.

Wenn wir uns an den Aussagen der befragten Personalverantwortlichen halten, ist die Förderung von Diversität und Inklusion eine Priorität in einer überwältigenden Mehrheit der Unternehmen. Aber dieses engagierte Diskurs widerspricht einerseits der Beschäftigungsrate behinderter Menschen, zum Beispiel, und andererseits den gesetzlichen Verpflichtungen in diesem Bereich.

Die Mehrheit der Unternehmen, die unserer Umfrage geantwortet haben, gehörten zu einer Kategorie (KMU und kleine Unternehmen), die keinerlei Verpflichtung hat, behinderte Menschen zu beschäftigen. Das Erklären von Engagement für die Inklusion behinderter Menschen ist daher nicht bindend und stellt im besten Fall eine Marketingchance dar, um Mitarbeiter anzuziehen, die sensibel für dieses Thema sind. Ich denke hier insbesondere an die Generation Z (siehe unsere Studie zu diesem Thema).