Handicap en inclusie: tussen verplichtingen en realiteit in bedrijven [Studie]

Zoals we zagen in een vorige studie, worden initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie gezien als hefbomen voor differentiatie en concurrentiekracht. In het verlengde van onze andere HR-studies hebben we 1000 werkgevers in 5 landen (Frankrijk, VK, Spanje, Italië, Duitsland) ondervraagd via een online enquête over hun percepties en initiatieven met betrekking tot diversiteit, handicap en inclusie. Sommige resultaten lijken ons verrassend en lijken te wijzen op een bevestigingsbias die we in dit artikel behandelen.

Neem contact op met IntoTheMinds voor uw HR-studies

Wettelijke verplichtingen voor de tewerkstelling van gehandicapten

Laten we beginnen met het herinneren aan het wettelijke kader: alle landen die we analyseerden verbieden discriminatie op basis van handicap. Echter, alleen Frankrijk, Spanje, Italië en Duitsland leggen een gekwantificeerde quota op. Het VK legt geen quota’s op, maar herinnert in de Equality Act van 2010 dat de werkgever de plicht heeft om substantieel nadeel voor gehandicapten te vermijden.

Voor de andere landen variëren de quota’s:

• Frankrijk: 6% van het personeel voor werkgevers met minstens 20 werknemers (OETH)
• Spanje: 2% van mensen met een handicap in bedrijven met meer dan 50 werknemers
• Italië: de quota’s variëren afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Geen quota voor bedrijven met minder dan 15 werknemers, en 7% voor bedrijven met meer dan 50 werknemers
• Duitsland: quota van 5% voor bedrijven met meer dan 20 werknemers

Deze drempel van 50 werknemers in de meeste landen informeert ons ook over het aantal bedrijven dat door de handicapwetgeving wordt getroffen: ongeveer 1% van de Europese bedrijven (0,8% heeft tussen 50 en 249 werknemers, en 0,2% meer dan 250 werknemers).

Kennis van de wettelijke verplichtingen met betrekking tot handicap

De overweldigende meerderheid van de Europese bedrijven heeft dus geen wettelijke verplichting om gehandicapten in dienst te nemen. In deze context lijkt het ons verrassend dat 89% van de HR-managers in de bedrijven die we ondervroegen claimt op de hoogte te zijn van deze wetten.

Natuurlijk kunnen we niet uitsluiten dat HR-managers zijn opgeleid in arbeidswetgeving met betrekking tot handicap (we hopen het tenminste). Maar het panel dat we ondervroegen weerspiegelde de sociodemografie van de bedrijven. In kleine bedrijven wordt HR-beheer vaak afgehandeld door de manager/ oprichter/directeur. We waren daarom verrast door het kennisniveau in kleine structuren, maar dit zou kunnen worden verklaard door het ontbreken van wettelijke beperkingen. Met andere woorden, het zou verrassend zijn dat ze op de hoogte zijn van deze wetten, vooral als ze niet getroffen zijn.

Zeker, we zouden ons over dit resultaat kunnen verheugen, maar het lijkt ons te optimistisch. We vermoeden daarom dat een bias in het spel kan zijn:

• Of de respondenten hebben niet perfect eerlijk geantwoord uit angst om in gebrek te worden betrapt.
• Of het ontbreken van wettelijke beperkingen heeft hen ertoe gebracht te beweren dat ze de wetgeving kenden.

Bewustzijn van diversiteit en inclusie in het bedrijf

De meerderheid van de respondenten (71%) beschouwt, over alle landen heen, dat het bevorderen van diversiteit en inclusie in hun bedrijf belangrijk of zeer belangrijk is. Dit bevestigt onze andere HR-studies, die hebben aangetoond dat diversiteit en inclusie worden gezien als factoren van concurrentiekracht. In het bijzonder had 32% van de respondenten in onze verloopstudie al dergelijke acties geïmplementeerd om de retentie te verhogen.

Slechts 8% van de respondenten denkt dat diversiteit en inclusie in het bedrijf weinig of niet belangrijk zijn. We kunnen ons daarom alleen maar verheugen over de evolutie van de mentaliteit. Dit constat bevestigt de trend die Hunt et al. (2018) hadden voorspeld. Deze resultaten bevestigen dat D&I wordt gezien als een strategische uitdaging, vanwege de positieve impact op de betrokkenheid van de werknemers, de reputatie van het merk en de innovatie.

De analyse per land toont geen grote verschillen tussen landen. Duitsland is echter het land dat er het meeste belang aan hecht, met 46% van de bedrijven die diversiteit en inclusie als “zeer belangrijk” beschouwen, gevolgd door Italië en het VK (39% elk).

Spanje (33%) en Frankrijk (31%) tonen een iets lager score.

Maar uiteindelijk, zoals u kunt zien in de grafiek, lijkt er een breed consensus te zijn.

Conclusies en reflecties

Deze studie, die een klein deel was van ons HR-barometer, brengt een realiteit aan het licht die niet vaak wordt besproken over diversiteit, handicap en inclusie in het bedrijf. Deze realiteit is die van een waarschijnlijke kloof tussen daden en intenties aan de ene kant, en die van een verplichting om in het algemene discours over diversiteit en handicap te passen aan de andere kant.

Als we ons houden aan de verklaringen van de ondervraagde HR-managers, is het bevorderen van diversiteit en inclusie een prioriteit in een overweldigende meerderheid van de bedrijven. Maar dit geëngageerde discours spreekt, aan de ene kant, het werkgelegenheidspercentage van gehandicapten tegen, bijvoorbeeld, en aan de andere kant de wettelijke verplichtingen in deze materie.

De meerderheid van de bedrijven die aan onze enquête deelnamen behoorde tot een categorie (KMO’s en kleine bedrijven) die niet onderworpen is aan enige verplichting om gehandicapten in dienst te nemen. Het verklaren van commitment aan de inclusie van gehandicapten is daarom niet bindend en vertegenwoordigt in het beste geval een marketingkans om werknemers aan te trekken die gevoelig zijn voor dit thema. Ik denk hier vooral aan Generatie Z (zie onze studie over het onderwerp).