La génération Z et le travail : la perception des employeurs [Etude]

La Génération Z, composée des personnes nées entre 1997 et 2012, est un sujet de grande attention dans les entreprises. Nous avons réalisé un sondage auprès de 1000 employeurs dans 5 pays européens afin de comprendre leurs perceptions de la Gen Z. Nous vous donnons dans cet article un premier résumé des conclusions de cette étude. Un extrait de l’étude au format pdf est également disponible à la fin de cet article. L’étude complète peut être obtenue gratuitement en nous en faisant la demande.

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La génération Z se distingue par des attentes spécifiques, comme la recherche de flexibilité, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une quête de sens dans leur emploi. Leur maîtrise des outils numériques et leur capacité d’adaptation constituent des atouts majeurs pour les entreprises. Toutefois, répondre à leurs exigences représente un défi que les employeurs doivent relever pour attirer et fidéliser ces jeunes talents. Cet article explore les tendances, les statistiques clés et les stratégies pour intégrer la Génération Z dans le monde du travail.

Méthodologie

Nous avons interrogé 1000 responsables RH dans des entreprises de toutes tailles localisées dans 5 pays :

• France
• Italie
• Espagne
• Allemagne
• Royaume-Uni

L’administration du questionnaire s’est faite online, suivant l’approche dite CAWI. Il s’agit donc d’un sondage B2B.

L’étude sur la génération Z fait partie d’un ensemble plus large appelé « baromètre RH ». Elle constitue un chapitre qu’il nous a semblé opportun de publier de manière indépendante.

49% des employeurs estiment que la Gen Z a des attentes salariales plus élevées que les employés issus des autres générations.

Perception des employeurs sur la Génération Z en milieu professionnel

Les 1000 entreprises interrogées permettent d’apporter un éclairage nouveau aux études sur la génération Z. En effet, la plupart des études se sont surtout intéressées aux attentes des employés issus de cette génération. Toutefois, le point de vue de l’employeur avait été négligé. Or, les travailleurs de la génération Z doivent être vus comme une composante du personnel. Ces employés, par leurs spécificités, sont donc susceptibles de modifier la dynamique des ressources humaines. C’est cette perspective que nous avons cherché à capturer avec une série de questions d’ordre comportemental. Nous survolons certaines de ces questions ci-après. N’hésitez pas à consulter le rapport complet pour découvrir toute la richesse de l’analyse.

Réponses fournies par les 1000 employeurs sondés à la question : « comparé à un employé de la génération précédente, un employé de la génération Z est … »

Les résultats font apparaître un triptyque de sujets préoccupants pour les responsables des ressources humaines. Ce triptyque concerne l’enchaînement des sujets liés aux attentes salariales, à la motivation et à la fidélisation. Ces 3 sujets présentent sans doute un haut degré de corrélation et les perceptions des employeurs sont très tranchées.

Les 3 dimensions ci-dessus sont sans doute liées. Des attentes salariales (et d’avancement dans l’entreprise) plus élevées ont un effet sur la motivation quand elles ne sont pas satisfaites. En retour, cette baisse de motivation a un impact sur le désir de rester dans l’entreprise et donc sur la rétention des collaborateurs de la Gen Z.

41% des employeurs interrogés perçoivent la Gen Z comme moins motivée, et 42% comme moins impliquée dans l’entreprise.

Un défi pour les employeurs

Les employeurs font face à plusieurs défis pour attirer et retenir les talents de la Génération Z. Il ressort des chiffres que nous avons commentés dans le paragraphe précédent que la fidélisation est une problématique majeure. Elle a toute une série de conséquences sur l’équilibre opérationnel et financier de l’entreprise. Le turnover de la GenZ complique en effet la bonne marche des opérations, mais pèse également sur les finances de l’entreprise. Perdre un collaborateur et le remplacer a en effet un coût. Les impacts sont d’ailleurs d’autant plus importants que l’entreprise est petite.

Outre la taille, certains secteurs peinent à séduire la génération Z. C’est ce que nous observons également dans notre sondage. Certaines secteurs traditionnels comme la construction peinent à séduire ces jeunes talents. Le manque de flexibilité et d’innovation perçu y est sans doute pour quelque chose. Les résultats obtenus auprès de l’échantillon sondé montrent des disparités relatives entre secteurs (voir l’étude pour les résultats complets, secteur par secteur) :

• 69% des entreprises actives dans l’immobilier commercial déclarent employer au moins une personne issue de la génération Z
• 100% des responsables RH dans le secteur public emploient au moins une personne de la génération Z

Ces variations ont certainement leur origine dans le secteur d’activité lui-même. Mais la démographie des entreprises y est sans doute également pour beaucoup. Dans certains secteurs, les entreprises de petite taille sont plus nombreuses, ce qui peut également avoir un impact sur le taux d’emploi de la GenZ.

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Recommandations pour attirer et fidéliser la Gen Z

• Investir dans le développement professionnel : proposez des formations, du mentorat et des perspectives d’évolution rapide.
• Offrir des conditions de travail flexibles : intégrez des options de télétravail et des horaires adaptés aux besoins individuels.
• Adopter des pratiques durables : développez des initiatives environnementales pour répondre à leurs préoccupations sociétales.
• Valoriser un management collaboratif : encouragez un style de management basé sur l’autonomie, la confiance et la reconnaissance.

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Extrait de l’étude

Téléchargez un extrait de l’étude ci-dessous. Demandez gratuitement l’étude complète ici.

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