Handicap et inclusion : entre obligations et réalité en entreprise [Etude]

Comme nous l’avons vu dans une précédente étude, les initiatives en matière de diversité et d’inclusion sont perçues comme des leviers de différenciation et de compétitivité. Dans le prolongement de nos autres études sur les ressources humaines, nous avons interrogé 1000 employeurs dans 5 pays (France, Royaume-Uni, Espagne, Italie, Allemagne) via un sondage online sur leurs perceptions et leurs initiatives en matière de diversité, de handicap et d’inclusion. Certains résultats nous paraissent étonnants et nous semblent relever d’un biais confirmatoire que nous abordons dans cet article.

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Obligations légales d’emploi des personnes handicapées

Commençons par rappeler le cadre légal : tous les pays que nous avons analysés interdisent la discrimination fondée sur le handicap. Toutefois, seuls la France, l’Espagne, l’Italie et l’Allemagne imposent un quota chiffré. Le Royaume-Uni n’impose pas de quota mais rappelle dans l’Equality Act de 2010 que l’employeur a un devoir d’éviter un désavantage substantiel aux personnes handicapées.

Pour les autres pays, les quotas varient :

• France : 6% de l’effectif pour les employeurs d’au moins 20 salariés (OETH)
• Espagne : 2% de personnes porteuses d’un handicap dans les entreprises de plus de 50 salariés
• Italie : les quotas varient en fonction de la taille de l’entreprise. Pas de quota pour les entreprises de moins de 15 salariés, et 7% pour les entreprises de plus de 50 salariés
• Allemagne : quota de 5% pour les entreprises de plus de 20 salariés

Ce seuil de 50 salariés dans la plupart des pays nous renseigne aussi sur le nombre d’entreprises concernées par la législation sur le handicap : environ 1% des entreprises européennes (0,8% ont entre 50 et 249 salariés, et 0,2% ont plus de 250 salariés).

Connaissance des obligations légales en matière de handicap

L’écrasante majorité des entreprises européennes n’a donc pas d’obligation légale d’employer des personnes handicapées. Dans ce contexte, il nous paraît surprenant que 89% des responsables des ressources humaines dans les entreprises que nous avons interrogées déclarent être au courant de ces lois.

On ne peut bien entendu pas exclure que les responsables des ressources humaines soient formés à la législation en matière de droit du travail (on l’espère du moins). Mais le panel que nous avons interrogé était le reflet de la sociodémographie des entreprises. Dans les petites entreprises, la gestion des ressources humaines est une des tâches du gérant / fondateur / directeur. Nous avons donc été surpris par le niveau de connaissance dans les petites structures, mais cela pourrait s’expliquer par l’absence de contraintes légales. En d’autres termes il serait donc étonnant qu’il soit au courant de ces lois, surtout s’il n’est pas concerné.

Certes, on pourrait se réjouir de ce résultat, mais il nous paraît bien trop optimiste. Nous soupçonnons dès lors qu’un biais pourrait être en jeu

• Soit les personnes interrogées n’ont pas répondu de manière parfaitement honnête parce qu’elles craignaient d’être prises en défaut.
• Soit l’absence de contrainte légale les a conduit à affirmer qu’elles connaissaient la législation.

Sensibilisation à la diversité et à l’inclusion en entreprise

La majorité des répondants (71%) considèrent, tous pays confondus, que la promotion de la diversité et de l’inclusion dans leur entreprise est importante ou très importante. Ceci corrobore les autres études que nous avons réalisées dans le domaine des ressources humaines, qui ont montré que la diversité et l’inclusion étaient vues comme des facteurs de compétitivité. En particulier, 32% des répondants à notre étude sur le turnover avaient déjà mis en œuvre des actions de ce type pour augmenter la fidélisation.

Seuls 8% des répondants estiment que la diversité et l’inclusion en entreprise sont peu ou pas importantes. On ne peut donc que se réjouir de l’évolution des mentalités. Ce constat confirme la tendance que Hunt et al. (2018) avaient anticipée. Ces résultats confirment que la D&I est perçue comme un enjeu stratégique, en raison de son impact positif sur l’engagement des employés, la réputation de la marque et sur l’innovation.

L’analyse par pays ne montre d’ailleurs pas de différence majeure entre pays. L’Allemagne est toutefois le pays qui y accorde le plus d’importance, avec 46% des entreprises la considérant comme “très importante”, suivie de l’Italie et du Royaume-Uni (39%). L’Espagne (33%) et la France (31%) affichent un score légèrement plus faible.

Mais au final, comme vous pouvez le constater sur le graphique, il semble y avoir un large consensus.

Conclusions et réflexions

Cette étude, qui était une petite partie de notre baromètre RH, met au jour une réalité qui n’est pas fréquemment abordée sur la diversité, le handicap et l’inclusion en entreprise. Cette réalité, c’est celle d’un décalage probable entre les actes et les intentions d’une part, et celle d’une obligation de se fondre dans le discours général au sujet de la diversité et du handicap.

Si on s’en tient aux déclarations des responsables des ressources humaines interrogés, la promotion de la diversité et de l’inclusion est une priorité dans une majorité écrasante d’entreprises. Mais ce discours engagé est en contradiction d’une part avec le taux d’emploi des personnes handicapées, par exemple, et d’autre part avec les obligations légales en la matière.

La majorité des entreprises qui ont répondu à notre sondage relevait d’une catégorie (les TPE et PME) qui n’est soumise à aucune obligation d’emploi de personnes handicapées. Déclarer son engagement pour l’inclusion des personnes handicapées n’est donc pas engageant et représente au mieux une opportunité marketing pour attirer des employés qui sont sensibles à cette thématique. Je pense ici en particulier à la génération Z (voir notre étude sur le sujet).