Generatie Z en werk: de perceptie van werkgevers [Studie]

De Generatie Z, dat zijn mensen geboren tussen 1997 en 2012, is een veelbesproken onderwerp onder bedrijven. Wij hielden een enquête onder 1.000 werkgevers in 5 Europese landen om inzicht te krijgen in hun perceptie van Gen Z. Dit artikel geeft een eerste samenvatting van de bevindingen. Een uittreksel van het onderzoek in pdf-formaat is eveneens beschikbaar onderaan dit artikel. Het volledige onderzoek is gratis verkrijgbaar op verzoek.

Ontvang de volledige studie gratis

De  Generatie Z heeft duidelijke verwachtingen, zoals flexibiliteit, een goede balans tussen werk en privé, en de wens om betekenis in hun werk te vinden. Hun vaardigheid in digitale technologieën en hun vermogen om zich snel aan te passen, vormen waardevolle voordelen voor bedrijven. Het voldoen aan deze verwachtingen is echter een uitdaging voor werkgevers, die deze jonge talenten willen aantrekken en behouden. In dit artikel verkennen we de trends, belangrijke statistieken en strategieën voor het succesvol integreren van Generatie Z in de werkplek.

Methode:

We ondervroegen 1.000 HR-managers in bedrijven van alle groottes in 5 landen:

• Frankrijk
• Italië
• Spanje
• Duitsland
• Verenigd Koninkrijk

De enquête vond online plaats volgens de CAWI-aanpak. Het ging dus om een B2B-enquête.

Het onderzoek naar de Generatie Z maakt deel uit van een bredere reeks onderzoeken die bekend staan als de ‘HR barometer’. Het leek ons aangewezen om dat apart te publiceren.

49% van de werkgevers vindt dat Gen Z hogere salarisverwachtingen hebben dan werknemers van andere generaties.

De perceptie van werkgevers van de generatie Z op de werkvloer

De 1.000 onderzochte bedrijven bieden een nieuw perspectief op studies over Generatie Z. Veel onderzoeken hebben zich voornamelijk gericht op de verwachtingen van werknemers van deze generatie, terwijl het standpunt van de werkgever vaak over het hoofd werd gezien. Het is echter belangrijk om werknemers van Generatie Z te beschouwen als een integraal onderdeel van het personeelsbestand. Door hun unieke eigenschappen zullen deze werknemers waarschijnlijk de dynamiek van human resources veranderen. Dit is het perspectief dat we hebben geprobeerd vast te leggen door middel van een reeks gedragsvragen. Enkele van deze vragen vindt u hieronder. Raadpleeg het volledige rapport voor een diepgaandere analyse en de volledige rijkdom aan inzichten.

Antwoorden van de 1.000 ondervraagde werkgevers op de vraag: “In vergelijking met een werknemer van de vorige generatie, is een werknemer van generatie Z …”

De resultaten onthullen een drieluik van problemen waar personeelsmanagers zich mee bezighouden. Dit drieluik betreft de combinatie van salarisverwachtingen, motivatie en retentie. Deze drie kwesties zijn onmiskenbaar met elkaar verbonden, en de percepties van werkgevers over deze onderwerpen zijn heel duidelijk.

De drie hierboven genoemde dimensies zijn onmiskenbaar met elkaar verbonden. Wanneer aan hogere salarisverwachtingen en ambities om door te groeien binnen het bedrijf niet wordt voldaan, kan dit een negatieve invloed hebben op de motivatie. Een afname in motivatie heeft op zijn beurt gevolgen voor de bereidheid om bij het bedrijf te blijven, wat de retentie van Gen Z-werknemers beïnvloedt.

41% van de ondervraagde werkgevers ziet Gen Z als minder gemotiveerd, en 42% als minder betrokken bij het bedrijf.

Een uitdaging voor werkgevers

Werkgevers staan voor een aantal uitdagingen bij het aantrekken en behouden van Generatie Z-talent. Uit de cijfers die we in de vorige paragraaf bespraken, blijkt duidelijk dat retentie een belangrijk probleem is. Het heeft een hele reeks gevolgen voor het operationele en financiële evenwicht van een bedrijf. Een hoog personeelsverloop onder Gen Z verstoort niet alleen de bedrijfsvoering, maar legt ook een financiële last op het bedrijf. Het aantrekken en inwerken van nieuwe medewerkers brengt aanzienlijke kosten met zich mee. Voor kleinere bedrijven is deze impact des te groter.

Los van de bedrijfsomvang ervaren ook bepaalde sectoren moeilijkheden bij het aantrekken van Gen Z. Dit werd ook bevestigd in onze enquête. Traditionele sectoren, zoals de bouw, hebben moeite om jong talent aan te trekken, wat grotendeels te wijten is aan een waargenomen gebrek aan flexibiliteit en innovatie. De resultaten van de onderzochte steekproef tonen duidelijke sectorale verschillen aan (voor een volledig overzicht per sector verwijzen we naar de studie).

• 69% van de bedrijven in de commercieel vastgoedsector geeft aan minstens één Gen Z-medewerker in dienst te hebben.
• 100% van de HR-managers in de publieke sector heeft minstens één persoon van Generatie Z in dienst.

Deze verschillen zijn grotendeels toe te schrijven aan de sector zelf, maar ook de bedrijfsgrootte speelt een belangrijke rol. In bepaalde sectoren zijn kleinere bedrijven sterker vertegenwoordigd, wat mogelijk invloed heeft op de werkgelegenheidsgraad van Gen Z

Ontvang de volledige studie gratis

Aanbevelingen voor het aantrekken en behouden van Gen Z

• Investeer in professionele ontwikkeling: bied training, mentoring en mogelijkheden voor snelle vooruitgang.
• Bied flexibele arbeidsvoorwaarden: onder andere telewerkopties en werktijden die zijn aangepast aan individuele behoeften.
• Duurzame praktijken aannemen: milieu-initiatieven ontwikkelen om tegemoet te komen aan hun maatschappelijke bezorgdheid.
• Bevorder collaboratief management: moedig een managementstijl aan die gebaseerd is op autonomie, vertrouwen en erkenning.

Ontvang de volledige studie gratis

Uittreksel uit het onderzoek

Download hieronder een uittreksel uit het onderzoek. Vraag hier de volledige studie aan.

[pdf-embedder url=”/blog/app/uploads/extract-generation-z-research-report-2025.pdf”]