Reclutamento per cooptazione: situazione del mercato francese [indagine]

Introduzione

Nel mondo del reclutamento, la cooptazione è diventata uno strumento fondamentale per le aziende alla ricerca di talenti. Riducendo i tempi di assunzione, tagliando i costi e promuovendo la diversità, la cooptazione è parte integrante delle strategie di reclutamento delle aziende.

Tuttavia, sebbene questo metodo presenti molti vantaggi, rimane sottoutilizzato e talvolta incompreso. Questo articolo esplora la cooptazione e il suo impatto sulle attuali strategie di assunzione, concentrandosi sull’esperienza francese.

Un’indagine B2B (CAWI) su 500 responsabili delle risorse umane (HRM) in Francia ha fornito le informazioni su cui si basa questo articolo.

Definizione di cooptazione

La cooptazione è un processo di reclutamento basato su raccomandazioni e referenze dei dipendenti esistenti all’interno di un’azienda. Quando un’azienda ricorre alla cooptazione, incoraggia i propri dipendenti a proporre potenziali candidati per le posizioni vacanti. Se il candidato raccomandato viene assunto e ha successo nel ruolo, il dipendente che lo ha segnalato può ricevere una ricompensa, come un bonus o un riconoscimento speciale. In breve, il reclutamento per cooptazione consiste nell’utilizzare la rete interna di un’azienda per trovare nuovi talenti, sulla base delle raccomandazioni dei propri dipendenti.

La cooptazione, uno strumento in forte espansione dopo il COVID

Il sondaggio mostra che i programmi di cooptazione sono relativamente recenti: il 76% ha meno di 5 anni. Inoltre, molte aziende li hanno già adottati (31%).

Nonostante questa trazione, la ricerca rivela anche che il 58% deve ancora implementare un programma e l’11% lo ha abbandonato. Le ragioni di questa mancata adozione sono molteplici: mancanza di risorse, difficoltà nel misurare i vantaggi e costi ritenuti poco interessanti dal 32% degli intervistati.

La cooptazione va oltre le mura aziendali

La ricerca rivela anche una tendenza interessante: un numero maggiore di aziende apre la cooptazione ai propri clienti (34%) e alle famiglie dei dipendenti (43%). Questa apertura indica il desiderio di creare una rete di cooptazione vasta e variegata.

Questo dato è in linea con il fatto che la cooptazione non viene utilizzata in un “vuoto”, ma si avvale di tutti gli stakeholder dell’azienda per essere efficace e raccogliere un pool di candidati competenti, qualificati e rilevanti.

Un’altra statistica interessante è che il 75% dei responsabili delle risorse umane ha dichiarato di aver esteso la cooptazione ai propri dipendenti per la mobilità interna. Ciò significa che cooptatori e cooptati possono già far parte dell’azienda.

Infine, e meno sorprendentemente, l’84% degli HRM afferma che la cooptazione avviene in risposta a un’offerta di lavoro aperta. Quindi, la cooptazione di un conoscente funzionerà solo se in azienda è stata individuata una necessità e se è disponibile un posto di lavoro.

La cooptazione: un’opportunità per tutte le posizioni

Quando si parla di cooptazione, la varietà è all’ordine del giorno. Il 55% degli intervistati indica che tutte le posizioni sono disponibili per la cooptazione.

Per quanto riguarda i profili professionali, l’indagine mostra che le aziende si rivolgono in particolare a profili finanziari e di marketing/comunicazione, ma anche a profili HR e di vendita. A questo proposito, i profili IT, nonostante sia ben riconosciuto il fatto che scarseggino, sono i grandi trascurati dei programmi di cooptazione (10%).

Premiare questi dipendenti per accelerare e ridurre i costi di assunzione

La ricompensa finanziaria è uno strumento importante nel processo di cooptazione. Secondo i dati, il bonus medio di cooptazione è di 774 €. Le aziende sono solite offrire forti incentivi alla cooptazione, con un bonus di assunzione e un bonus di carenza. Gli importi dei bonus sono più alti per i profili di acquisto e marketing, a indicare le aree in cui la cooptazione è più apprezzata.

Tuttavia, i bonus non sono gli unici incentivi a disposizione delle aziende. Secondo il nostro sondaggio, i giorni di ferie aggiuntivi sono il primo incentivo utilizzato dai responsabili delle risorse umane (55%). Altri mezzi sono le occasioni speciali (ad esempio, i ristoranti) e i ringraziamenti pubblici !

Nonostante questi incentivi relativamente elevati, l’85% delle aziende concorda sul fatto che la cooptazione è il metodo di reclutamento meno costoso, con un risparmio medio di 2.000€ per candidato. La combinazione di incentivi preferita è di circa 1.000€ per cooptato. Inoltre, l’80% delle aziende concorda sul fatto che la cooptazione sia il metodo di reclutamento più veloce.

L’importanza dell’animazione per mantenere lo slancio della cooptazione

L’animazione del programma di cooptazione è essenziale per mantenere l’impegno dei dipendenti. Il 50% dei responsabili delle risorse umane intervistati gestisce il programma di cooptazione con cadenza trimestrale attraverso il sito web aziendale dedicato alla carriera (46%) e l’intranet aziendale (45%).

A questo scopo, il 65% degli intervistati ha dichiarato di aver acquisito uno strumento specifico per la gestione della cooptazione (Linkeys, sistema Keycoopt, Trusty…). Questo dato dimostra la crescente importanza della tecnologia nel processo di cooptazione e l’evidente necessità di risorse interne per gestire questo programma all’interno delle aziende.

È interessante notare che il 49% degli intervistati utilizza anche reti di cooptazione, a dimostrazione della tendenza delle aziende a disporre di una rete di cooptazione estesa.

Obiettivi chiave delle risorse umane: diversità e soddisfazione dei dipendenti

Quasi il 50% degli intervistati ha implementato il reclutamento cooptato per migliorare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre i tempi e i costi di reclutamento.

Secondo una ricerca di QAPA (2019), questi due fattori sono anche i più citati. In particolare, la riduzione dei tempi di assunzione è al primo posto, seguita da vicino dalla riduzione dei costi.

Inoltre, una caratteristica sorprendente della nostra indagine è che “più diversità” è citata allo stesso livello di “riduzione dei costi”. La cooptazione è un elemento strategico di inclusione per le aziende, che consente loro di promuovere talenti diversi all’interno dei loro team.

I risultati del nostro sondaggio sono in contrasto con le attuali ricerche sull’argomento. Secondo Payscale (2017), il 44% dei raccomandati sono uomini bianchi, rispetto al 22% delle donne bianche. Gli uomini di colore e le donne di colore hanno il 26% e il 35% in meno di probabilità di essere raccomandati.

Elevata soddisfazione e rapido ritorno dell’investimento

Per le aziende che hanno fatto il grande passo, la cooptazione è ben accolta dai responsabili delle risorse umane, con un NPS di 19* e quasi il 32% di opinioni favorevoli. Il tasso di soddisfazione è del 78%.

Questo non sorprende, poiché l’indagine mostra anche che l’adozione di un programma di cooptazione è accompagnata da un ritorno sull’investimento molto rapido. Quasi il 50% dei responsabili delle risorse umane ha segnalato un ritorno soddisfacente sull’investimento in meno di 6 mesi.

Un’altra prova dell’efficacia della cooptazione è la percentuale di assunzioni effettuate con questo strumento! Il 43% delle aziende intervistate è riuscito a reclutare tra il 31% e il 50% dei propri dipendenti attraverso la cooptazione! Se si considera che questo stesso strumento può far risparmiare quasi 2.000 euro per ogni assunzione, non c’è dubbio sulla sua capacità di soddisfare i dipartimenti HR!

Conclusione: il promettente futuro della cooptazione

Nel complesso, il potenziale della cooptazione è molto promettente. Con il 96% delle aziende che prevede di istituire un programma entro i prossimi 12 mesi, la cooptazione è destinata a diventare un elemento centrale delle strategie di assunzione.

Tuttavia, le sfide rimangono. Sebbene i programmi di cooptazione siano relativamente giovani, con oltre il 70% di tali programmi che hanno meno di 5 anni, molte aziende (58%) devono ancora istituire un programma di cooptazione. E, cosa ancora più preoccupante, l’11% delle aziende ha abbandonato i propri programmi di cooptazione, spesso a causa della mancanza di risultati tangibili.

Inoltre, la misurazione dei costi e dei benefici della cooptazione rimane difficile. Il 32% degli intervistati ha indicato che i costi/benefici devono essere più interessanti e facili da misurare. Ciò suggerisce che sono necessari ulteriori sforzi per sviluppare strumenti di misurazione efficaci e convincere un maggior numero di aziende dell’utilità della cooptazione.

Nonostante queste sfide, la cooptazione offre molti vantaggi. Non solo riduce i tempi di assunzione e i costi associati, ma promuove anche la soddisfazione dei dipendenti e la diversità all’interno dei team. Inoltre, contribuisce a creare una vasta rete di cooptazioni, favorendo così il reclutamento e la mobilità interna.

In conclusione, sebbene la cooptazione sia ancora agli inizi, il suo potenziale per trasformare le pratiche di reclutamento è innegabile. Integrando la cooptazione nella loro strategia di reclutamento, le aziende possono ottimizzare i processi di reclutamento, rafforzare il loro employer brand e promuovere una cultura dell’inclusione e della diversità.

Di Pierre-Nicolas Schwab Pierre-Nicolas is de directeur van de marketing agentschap IntoTheMinds. Hij heeft speciaal interesse voor e-commerce, retail, HoReCa en supply-chain projecten. Hij is ook een onderzoeker aan de Vrije Universiteit Brussel en werkt ook als coach voor meerde publieke organisaties. Hij verwelkomt Linkedin uitnodigingen : gelieve gewoon een paar woorden toe te voegen en uit te leggen waarom U wilt connecteren.